Alles wat je moet weten over het afwegingskader van de Wet DBA

Door Dennis Pettinga

Handhaving Wet DBA en schijnzelfstandigheid: alles wat je moet weten!

De ontwikkelingen rondom de Wet DBA gaan snel. Er is geen kant-en-klare informatie beschikbaar en het vergt constante aandacht voor nieuwe regels en vonnissen. We volgen de laatste ontwikkelingen op de voet en via onze speciale pagina houden we jou op de hoogte.

Het vraagstuk van zzp’ers en dienstbetrekking is al jarenlang een actueel onderwerp. Nu de handhaving werkelijkheid lijkt te worden, komt er voortdurend nieuwe informatie beschikbaar. Recent heeft de Belastingdienst een beslis- en afwegingskader opgesteld om te bepalen of er al dan niet sprake is van een dienstbetrekking. Dit kader biedt concrete handvatten voor zowel zzp’ers als opdrachtgevers om te beoordelen wanneer een arbeidsrelatie wordt gezien als een arbeidsovereenkomst. De nadruk ligt op drie kerncriteria: gezag, arbeid en loon. Maar wat houdt dit precies in en waarom is het relevant?

Kerncriteria van een arbeidsovereenkomst

1. Gezag: Het afwegingskader stelt dat er sprake kan zijn van een gezagsverhouding als een opdrachtgever instructies kan geven die de opdrachtnemer moet opvolgen. De instructies hoeven niet actief gegeven te worden; het gaat om de mogelijkheid van de opdrachtgever om aanwijzingen te geven. Dit wordt ook wel materieel gezag genoemd. Ook formeel gezag, waarbij een opdrachtnemer zich moet houden aan de regels van de organisatie, kan wijzen op een arbeidsovereenkomst.
2. Arbeid: De opdrachtnemer heeft zich verplicht om persoonlijk arbeid te verrichten. Dit betekent dat de opdrachtnemer geen vrijstelling heeft om het werk door een ander te laten uitvoeren, tenzij dit specifiek is toegestaan. In de praktijk komt het erop neer dat zzp’ers die zich mogen laten vervangen minder snel in een arbeidsovereenkomst zitten dan zzp’ers die dit niet kunnen of mogen.
3. Loon: Het derde criterium betreft de beloning. Voor een arbeidsovereenkomst moet de opdrachtgever de opdrachtnemer belonen voor het verrichte werk. Dit betekent dat er een structurele verplichting is om het werk financieel te compenseren.

De holistische toets: alle feiten en omstandigheden tellen mee

De Hoge Raad heeft in recente rechtspraak, zoals het Deliveroo-arrest, benadrukt dat alle feiten en omstandigheden in hun geheel moeten worden gewogen. Dit noemen we de holistische toets. Het is niet zo dat één aspect, zoals het recht op vervanging of de hoogte van de beloning, doorslaggevend is. In plaats daarvan moeten alle factoren samen in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Dit voorkomt dat een werkgever of zzp’er op basis van een enkel aspect probeert de regels te omzeilen.

Bij de beoordeling van een arbeidsrelatie worden twee fasen doorlopen:

• Uitlegfase: Hierin wordt bekeken welke afspraken partijen hebben gemaakt en hoe deze in de praktijk worden uitgevoerd. Wat hebben opdrachtgever en opdrachtnemer van elkaar verwacht? Het gaat niet alleen om wat letterlijk op papier staat, maar ook om de context en het gedrag van beide partijen.
• Kwalificatiefase: Op basis van de afspraken en de feitelijke uitvoering wordt beoordeeld of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Hier staat de daadwerkelijke uitvoering centraal; afwijkingen tussen de gemaakte afspraken en de praktijk worden zwaar gewogen.

De negen gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest

In het Deliveroo-arrest zijn negen gezichtspunten vastgesteld die richting geven aan het beoordelen van de arbeidsrelatie. Deze gezichtspunten worden door de Belastingdienst gebruikt om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of zelfstandig ondernemerschap:

1. Aard en duur van de werkzaamheden: Hoe langduriger en structureler de werkzaamheden zijn, hoe eerder dit op een arbeidsovereenkomst wijst. Ook de verplichting om inspanning te leveren (inspanningsverplichting) speelt hierbij een rol.
2. Manier waarop de werkzaamheden en werktijden zijn bepaald: In hoeverre heeft de opdrachtnemer zelf de vrijheid om werktijden, locatie en werkwijze te bepalen? Hoe meer vrijheid hierin, hoe eerder het werk als zelfstandige opdracht wordt beschouwd.
3. Inbedding in de organisatie van de opdrachtgever: Werkt de opdrachtnemer op de locatie van de opdrachtgever en neemt hij of zij deel aan teamactiviteiten zoals vergaderingen en bedrijfsuitjes? Hoe meer inbedding in de organisatie, hoe meer het werk op een arbeidsovereenkomst lijkt.
4. Verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren: Mag de opdrachtnemer het werk door een ander laten doen? Hoe groter de verplichting om het werk zelf uit te voeren, hoe meer dit wijst op een dienstbetrekking.
5. Manier waarop de afspraken tot stand zijn gekomen: Als de opdrachtgever de overeenkomst heeft opgesteld en de opdrachtnemer weinig onderhandelingsruimte had, is de relatie eerder te vergelijken met een arbeidsovereenkomst.
6. Manier waarop de beloning is bepaald en wordt uitbetaald: Wanneer de opdrachtnemer zelf tarieven bepaalt en facturen stuurt, is de kans groter dat het gaat om een zelfstandige relatie. Wordt de beloning automatisch of door de opdrachtgever geregeld, dan lijkt het meer op loondienst.
7. Hoogte van de beloning: Is het tarief van de opdrachtnemer vergelijkbaar met dat van de werknemers in loondienst? Hoe hoger het verschil in beloning ten opzichte van loondienstmedewerkers, hoe meer het op zelfstandigheid duidt.
8. Mate van commercieel risico: Bij zelfstandig ondernemerschap hoort commercieel risico. Wie draait op voor bijvoorbeeld fouten, vertragingen of andere verliezen? Als dit risico bij de opdrachtnemer ligt, wijst dat op zelfstandigheid; ligt het bij de opdrachtgever, dan lijkt het op een dienstbetrekking.
9. De mate waarin de opdrachtnemer zich als ondernemer gedraagt of kan gedragen: Gedraagt de opdrachtnemer zich actief als ondernemer door bijvoorbeeld te investeren in naamsbekendheid, het aannemen van opdrachten bij meerdere opdrachtgevers, en het dragen van bedrijfskleding? Hoe meer kenmerken van ondernemerschap, hoe groter de kans dat de relatie als zzp-verhouding wordt gezien.

Deze negen gezichtspunten bieden houvast om de aard van een arbeidsrelatie vast te stellen. Elk punt draagt bij aan een breder beeld, en samen geven ze een indicatie of er sprake is van een zelfstandige positie of een dienstverband.

Fictieve dienstbetrekkingen

Naast de ‘echte’ arbeidsovereenkomst zijn er ook fictieve dienstbetrekkingen. Dit zijn situaties waarin er wel sprake is van een gezagsverhouding en loon, maar waarbij geen arbeidsovereenkomst is opgesteld. In deze gevallen gelden dezelfde loonheffingen als bij een arbeidsovereenkomst en is de opdrachtnemer vaak verzekerd voor werknemersverzekeringen.

Wat betekent dit voor jou als zzp’er of opdrachtgever?

Het beslis- en afwegingskader biedt transparantie, maar vereist ook dat zowel zzp’ers als opdrachtgevers hun afspraken helder en zorgvuldig vastleggen. De Webmodule Beoordeling Arbeidsrelatie kan opdrachtgevers helpen om zelf een indicatie te krijgen van de status van de arbeidsrelatie. Maar uiteindelijk is het essentieel dat zowel opdrachtgever als opdrachtnemer zich bewust zijn van de criteria en hun werkwijze hierop afstemmen.

Met deze richtlijnen hopen de Belastingdienst en de wetgever meer duidelijkheid te bieden en schijnzelfstandigheid te voorkomen. Voor zzp’ers kan het slim zijn om dit kader regelmatig te checken en, indien nodig, een adviseur te raadplegen om te voorkomen dat zij onbewust in een dienstverband terechtkomen.

Disclaimer:
De informatie in dit artikel is bedoeld om een algemeen overzicht te geven van
schijnzelfstandigheid in de bouwsector. Omdat de wetgeving rond zzp’ers en
schijnzelfstandigheid voortdurend in ontwikkeling is, kan dit artikel niet altijd volledig up-to-
date zijn. We doen ons best om het artikel regelmatig bij te werken, maar adviseren je om
altijd juridisch advies in te winnen en de laatste richtlijnen van de Belastingdienst te
raadplegen voordat je actie onderneemt.